Как правильно уволить сотрудника: по собственному желанию, за хамство, за прогул

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом.

Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места.

Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять – это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске.

Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться.

Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале.

А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе.

Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены – это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. Составляется акт деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о проступке. Дисциплинарные выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему начальнику объяснительную в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту “а” пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, “по статье” мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ.

Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы.

Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по “статье” – это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку.

В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать “трудовую”.

Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает “трудовую”, после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по “статье” за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по “статье”. Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Источник: http://.ru/article/261016/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul-kak-uvolit-za-progulyi-pravilno

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы – длительный

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли уволить за отсутствие на работе

Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение  рабочего дня.

Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации.

С точки зрения теории не кто иной, как работодатель устанавливает, доказывает неуважительность причины отсутствия. Но он должен действовать сообразно с правовыми актами, не опираясь на личные убеждения.

По общепринятым правилам прогул делится на:

• кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
• продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа.

Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания. В табель рабочего времени проставляется отметка «неявка на работу».

Если он сумеет доказать свою правоту, то работодатель обязан восстановить его на работу. Причем нарушение работодателем процессуального порядка также послужит предлогом для отмены приказа об увольнении работника. Например, неправильное оформление акта о совершении прогула.

Процедура увольнения расценивается как не противоречащее правовым актам и имеет законное основание при соблюдении определенных условий. К ним относятся:

• работник не появлялся на рабочем месте полный рабочий день либо более 4 часов;
• работник не находился на своем рабочем месте будучи на предприятии;
• причина отсутствия работника считается неуважительной;
• отсутствие работника доказано фактами, которые документально подтверждены.

Причем время отсутствия должно составлять ровно 4 часа, за ним должно быть официально закреплено рабочее место на предприятии.

Причина отсутствия не может считаться неуважительной, если у работника имеются объективные причины, из-за которых он не смог своевременно предупредить руководство.

Когда нельзя уволить за прогул

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

• временную нетрудоспособность работника;
• общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
• медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
• арест работника сотрудниками полиции;
• задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
• уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
• принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, рассказывается по ссылке.

Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

• отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
• установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
• принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

• регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
• ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
• проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
• затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
• осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
• издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
• ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
• оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
• занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
• выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

• если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
• кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.

Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

• обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
• налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
• направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

Причины увольнения по собственному желанию описываются тут.

Как проходит процедура увольнения по собственному желанию, читайте в этой статье.

Источник: http://adry.com/poshagovaja-instrukcija-uvolnenija-za-proguly.html

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.

О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс

Типы прогулов:

• Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
• Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля.

Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу.

Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения.

По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

В каких случаях можно уволить за прогул?

При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки.

Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни.

Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

Также оно допустимо в следующих случаях:

• Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
• Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
• Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка.

   На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.

3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора.

   В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.

9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении.

    Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.

11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно.

Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа.

И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом.

Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом.

Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи.

Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих.

Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя.

Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.

Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения.

Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными.

Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/za-proguly.html

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.

Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

• Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
• Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
• Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

• Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
• Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
• Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
• Участие в судебных заседаниях;
• Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
• Дорожные аварии;
• Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
• Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

• Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
• Ограничиться замечанием;
• Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-za-progul/

Как грамотно увольнять работников за прогулы

Елена Оржиховская, юрист департамента налоговой безопасности, международного планирования и развитияКСК групп

Многие работодатели сталкиваются с такой ситуацией, когда сотрудник не выходит на работу в отсутствие уважительных причин.

И при этом не каждый знает, как правильно уволить работника за прогул, а ведь нарушение процедуры увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления такого безответственного сотрудника на прежней должности.

В статье рассмотрены примеры из судебной практики, которые демонстрируют самые распространенные ошибки работодателей при увольнении по указанному основанию.

Работодателю важно соблюсти процедуру увольнения за прогул (процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул), чтобы не возникли основания для судебных споров и возможности для восстановления на работе с выплатой соответственно компенсаций за моральный вред и прогул.

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника.

Также это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Выявляем факт отсутствия

Законодательством РФ не предусмотрен порядок выявления отсутствия работника на рабочем месте, точнее говоря, закон не устанавливает конкретное лицо, которое выполняет данную функцию, более того, не всегда отсутствие работника означает, что он прогуливает, в наше время, можно оперативно выяснить по какой причине сотрудник не вышел на работу, посредством телефонного разговора, либо иного доступного источника связи (телеграмма, электронная почта и др.) и названная причина может быть уважительной, что впоследствии подтвердится документально.

Из вышеизложенного следует, что любой сотрудник организации может при обнаружении отсутствия работника, сообщить руководителю организации об этом в докладной записке.

Если же факт отсутствия не будет установлен, то вас ждет вот такой итог: в Апелляционным определением Свердловского областного суда от 03.12.

2015 по делу N 33-18022/2015 о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку факт прогула не установлен, при этом учтено отсутствие доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, процедура увольнения нарушена (акт об отказе работника дать объяснения составлен в день предполагаемого прогула), суд удовлетворил требования работника.

Составляем акт

Если причина отсутствия все же вам неизвестна и вы полагаете, что работник отсутствует без уважительных причин необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте и при этом не менее важным является правильная фиксация времени отсутствия.

Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 такое отсутствие должно длиться не менее четырех часов в течение рабочего дня, поэтому внимательно заполняем дату и время, место составления акта и указываем в нем период, в который работника не было.

Стоит обратить внимание, чтобы в этот период не попадал обеденный перерыв, так как в дальнейшем работник может заявить, что по факту на рабочем-то месте он отсутствовал всего лишь три часа, а потом у него начался обед, соответственно у работодателя не имелось никаких законных основании увольнять по данному основанию.

Наглядным примером может послужить Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.

2015 по делу N 33-37783/2015, в котором е: Иск о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен частично, так как ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что истица совершила прогул, так как им не составлен акт.

Законом не установлена унифицированная форма документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом.

Акт обязательно должен содержать следующее:

• ФИО и должность работника;
• дату и точное время отсутствия на работе
• точное время составления акта;
• ФИО и должности работников, подписывающих акт.

При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников. Опять же законодательно не предусмотрено сколько сотрудников должны подписать такой акт. Мы рекомендуем привлекать к подписи такого акта: руководителя, кадрового работника, непосредственного руководителя или же сотрудников, которые физически могут наблюдать отсутствие их коллеги на рабочем месте.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).

В случае длительного отсутствия – период более суток, необходимо составлять несколько актов.

Запрашиваем объяснения работника

Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. Прогул – это дисциплинарный проступок.

Соответственно работодатель обязан руководствоваться положениями статьи 193 ТК РФ положения, которой гласят, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Так, удовлетворяя требования работника Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 27.01.

2016 по делу N 33-436/2016 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и записи в трудовой книжке указал, что работодателем не соблюдена процедура увольнения истца в части истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения.

При этом предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а вот его незатребование является основанием для признания увольнения незаконным.

Требование о предоставлении объяснении составляется работодателем в свободной форме, при этом желательно указывать данные позволяющие возможность идентификации, что именно от данной организации поступило требование, к примеру на фирменном бланке организации.

Требование может быть заявлено работнику и в устной форме, однако в случае судебного разбирательства будет невозможно подтвердить такой факт.

Часто работодатели направляют уведомления о необходимости дать объяснения и этим ограничиваются и вот тут-то очередное нарушение. Работодатель в случае, если работник отказывается получать такое уведомление должен составить акт, в котором отразить отказ.

Многие работодатели не дожидаются, когда истекут два полных рабочих дня с момента вручения требования о предоставлении объяснений.

Помните, что отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня, акт о непредставлении объяснений следует оформлять следующей датой.

Увольнение

Уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985556-kak-gramotno-uvolnyat-rabotnikov-za-proguly